A legislação trabalhista brasileira deu um passo significativo em direção à saúde pública e ao bem-estar corporativo com a sanção da Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026. A nova norma altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir o Artigo 169-A, estabelecendo deveres claros para os empregadores no que diz respeito à prevenção de doenças graves e à promoção da vacinação.
Para os gestores de RH e profissionais de Departamento Pessoal, a mudança exige mais do que apenas conformidade: exige uma atualização na cultura organizacional e na comunicação interna.
O que diz o novo Artigo 169-A da CLT?
A nova legislação foca na conscientização e no acesso ao diagnóstico precoce. A partir de agora, as empresas tornam-se agentes ativos na divulgação de informações de saúde. Os principais pilares da lei são:
1. Promoção de Campanhas de Vacinação
As empresas devem, obrigatoriamente, divulgar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, com destaque especial para a imunização contra o HPV (Papilomavírus Humano). O objetivo é utilizar o ambiente de trabalho como um canal de saúde pública para aumentar a cobertura vacinal.
2. Conscientização sobre o Câncer
A lei impõe o dever de promover a conscientização ativa sobre a prevenção de três tipos de câncer que impactam severamente a população brasileira:
- Câncer de mama;
- Câncer do colo do útero;
- Câncer de próstata.
3. Orientação e Acesso a Diagnósticos
Não basta informar que a doença existe; o empregador deve orientar os colaboradores sobre como e onde acessar os serviços médicos e de diagnóstico disponíveis para essas patologias.
O Direito à Ausência: O Ponto de Atenção para o DP
Um dos pontos mais sensíveis da Lei 15.377 é o reforço do direito à ausência para exames. A empresa deve comunicar expressamente aos seus colaboradores que eles possuem o direito de se ausentar do trabalho por até 3 (três) dias a cada 12 meses para a realização de exames preventivos de câncer e HPV.
É fundamental destacar que esses dias não podem ser descontados do salário, tratando-se de uma interrupção do contrato de trabalho garantida por lei para fins de saúde preventiva.
Como o RH deve se adaptar?
A implementação da Lei 15.377 não deve ser vista apenas como uma obrigação burocrática, mas como uma oportunidade de fortalecer o ESG e o cuidado com as pessoas. Algumas ações recomendadas incluem:
- Atualização do Mural e Canais Digitais: Criar artes informativas e disparar comunicados internos (e-mail, WhatsApp, Intranet) detalhando os direitos e as campanhas.
- Treinamento de Lideranças: Garantir que os gestores compreendam o direito aos 3 dias de ausência para evitar conflitos de escalas e garantir o cumprimento da lei.
- Calendário de Saúde: Alinhar as ações internas aos meses temáticos (como o Outubro Rosa e o Novembro Azul), integrando-os às novas obrigações legais.
Conclusão e Próximos Passos
A Lei 15.377 marca uma era em que a saúde ocupacional transcende os riscos do ambiente físico e passa a abraçar a saúde integral do indivíduo. Estar em conformidade é proteger a empresa juridicamente e, acima de tudo, valorizar o capital humano.
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